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外国人労働者の増加
社会のグローバル化に伴い、外国人の日本への流入は年々増えています。日本に旅行や観光で来る外国人だけでなく、外国人労働者の数も年々増えています。厚生労働省が発表した最新の「外国人雇用状況」によると、平成30年10月現在、外国人労働者数は1,460,463人で、前年同期比181,793人、14.2％増加しており、平成19年に届出が義務化されて以降、過去最高を更新してます※1。
また、経済・社会基盤を維持する中小事業者が直面する深刻な人手不足が問題視されています。日本経済団体連盟も、「本格的な人口減少を迎えるわが国が、国際社会で一層確固たる地位を確立していくためには、就労面のみならず、社会の多様性をさらに深化させ、真に世界に開かれた魅力ある就労・生活環境を整備していかなければならない。あわせて、多様な国々から、意欲と能力のある外国人材を受け入れることが国民の理解を得た形で進み、多様な働き方の実現と相まって、様々な人材が生き生きと働く社会を実現していくことが望まれる。」と提言の中で述べています（2018年10月「外国人材の受入れに向けた基本的な考え方～深化するグローバル化への対応～」）。
このような状況も踏まえて、昨年平成30年12月８日出入国管理及び難民認定法及び法務省設置法の一部を改正する法律（以下、「入管法」とする。）が可決され、今年平成31年４月１日に施行されました。
この記事では、改正入管法に限らず、外国人を雇用する場合の制度や課題について紹介していきます。
※1) 厚生労働省「外国人雇用状況」の届出状況まとめ【本文】 （平成30年10月末現在） https://www.mhlw.go.jp/content/11655000/000472892.pdf
在留資格
概論
外国人労働者と日本人労働者との最大かつ根本的な違いは、外国人は日本に滞在し働くための在留資格が必要であるという点にあります。
日本の在留資格制度は、在留資格の種類が細かく分かれており、その分類に基づいた運用がなされています。在留資格について扱いを誤ると、その外国人労働者が日本にいられなくなったり、雇用主が処罰されることもあるので、十分な注意が必要となります。
在留資格を大きく分けると、①仕事や勉強など日本で行う活動の内容に注目したものと、②日本人の配偶者があることなど、家族関係や日本との結びつきに注目したものの二種類があります。①に分類される在留資格については、就労の可否や範囲、時間が在留資格によって異なります。前者には、「技術・人文知識・国際業務」、「企業内転勤」「技能実習」などが含まれ、後者には「日本人の配偶者等」「永住者」などがあります。
②に分類される在留資格は、通常、就労の範囲（職種）や時間にほとんど制限がありません。
日本に住んでいる外国人の多くは「在留カード」と呼ばれる身分証明書を持っており、在留資格の種類・期間や就労の可否はこのカードに表示されています。外国人を雇用する事業者は、雇い入れる際には在留カードを確認することが必須です。およそ働くことが許されていない在留資格については、在留カードに「就労不可」と表示されています。しかし、在留カードの表示だけを確認すれば足りるわけではありません。在留カードの記載上、就労可能な場合であっても、具体的にどんな仕事ができるかは、在留カードを見ただけでは分からず、判断が難しい場合があります。
【図表：在留資格ごとの就労の可否】
※表は横スクロールできます
| 資格の種類 | 職種の種類 | 具体例 | 注意点 |
|---|---|---|---|
| 活動の内容に注目した資格 | 専門的・技術的分野の職種 | 「技術・人文知識・国際業務」、「企業内転勤」など |
|
| 非専門的・非技術的分野 | 「技能実習」「留学」など | 就労の範囲（職種）や時間にほとんど制限なし | |
| 家族関係や日本との結びつきに注目した資格 | 「日本人の配偶者等」「永住者」など |
各論
専門的・技術的分野
日本の在留資格制度の特徴は、専門的・技術的と呼ばれる職種でのみ、就労を目的とする在留資格を設置している点です。就労を目的とする在留資格は、数多ある職業の中で限られた分野にしか設けられていません。
「技術・人文知識・国際業務」とは、「本邦の公私の機関との契約に基づいて理学、工学その他の人文科学の分野に属する技術若しくは知識を要する業務又は外国の文化に基盤を有する思考若しくは感受性を必要とする業務に従事する活動（教授、芸術、報道、経営・管理、法律・会計業務、医療・研究、企業内転勤、介護、興行を除く）」をいいます。具体的な例として、機械工学等の技術者、通訳、デザイナー、私企業の語学教師、マーケティング業務従事者等があります。
「企業内転勤」とは、「本邦に本店、支店その他の事業所のある公私の機関の外国にある事業所の職員が本邦にある事業所に期間を定めて転勤して当該事業所において行う技術・人文知識・国際業務の項に掲げる活動」をいいます。例えば、外国の事業所からの転勤者はこの場合に当たります。
非専門的・非技術的分野
専門的・技術的な職種でのみ就労を目的とする在留資格が与えられているのであれば、専門的・技術的分野の外にある業種はどうなっているのでしょうか？例えば、飲食店のホール係や食品工場のラインなど、専門的・技術的分野でない職種でも外国人が多く働いているのは何故でしょうか。
実は、こうした外国人の多くは、「留学」や「家族滞在」「技能実習」「日本人の配偶者等」などの、就労を目的としないものの就労が可能な在留資格を持っています。
「留学」や「家族滞在」の在留資格は、就労を目的としておらず、そのままでは就労することができません。ですが、「資格外就労許可」を得ることによって、時間の限定付きなものの、職種の限定はあまりなく、就労することが認められています。
「技能実習」は、建前は日本で「実習」をして本国に技術移転をする制度ですが、実質的には、技能実習の在留資格を持つ外国人の多くが非専門的・非技術的分野の業務に就いているというのが実態です。先に紹介した約1,460,463 人の外国人労働者のうち、「日本人の配偶者等」を含む在留資格の外国人は全体の33.9％であり、また、「留学」の「資格外活動許可」と「技能実習」が占める割合は合わせて44.6％、65万人に上っています。専門的・技術的分野の在留資格を有するのは19.0％にすぎません。
このように、入管法の建前とは反対に、多くの外国人が「留学」や「技能実習」の在留資格を持って専門的・技術的分野ではない分野で働いている実態を捉えて、「サイドドアからの受入れ」「労働者として正面から扱っていない」といった批判があり、実際に制度のねじれから生じる問題も多くありました。外国人を雇用する側にとっても扱いづらい制度になっていたこともあって、昨年平成30年に、入管法が改正されて、「特定技能」の在留資格を創設し、専門的・技術的分野を拡大する措置が取られました。改正入管法の詳細については、別の記事にて紹介いたします。
外国人を雇用する場合の注意点
在留資格の確認
前述のように、日本に住んでいる外国人の多くは「在留カード」と呼ばれる身分証明書を持っており、在留資格や就労の可否はこのカードに表示されているので、外国人を雇い入れる際には在留カードを確認することが必須です。在留資格の期間が短い外国人は、在留カードが発行されず、パスポートに在留資格が表示されていることがあるので、その場合にはパスポートを確認する必要があります。
およそ働くことが許されていない在留資格の場合には、在留カードに「就労不可」と表示されていますが、就労が可能な場合であっても、具体的にどんな仕事できるかは、在留カードをみただけではない分からず、判断が難しい場合もあります。
配置転換
日本企業では、総合職として採用して、はじめのうちは工場勤務や店舗勤務などを経験させるという例がよく見られますが、具体的な業務内容が大きく変わることがあります。在留資格の点からはこうしたことが当然に許されるわけではないので、注意が必要です。
雇用の終了
就労を目的とする在留資格で日本に滞在している外国人は、仕事を辞めると、資格の対象とする活動をしていないという理由で、在留資格を取り消されることがあります。「日本人の配偶者等」などの在留資格の場合は、仕事を辞めたことで直ちに影響を受けるわけではありませんが、家族関係の変動によって影響を受けることがあります。例えば、「日本人の配偶者等」の在留資格で日本に滞在し働いてる人が、日本人の配偶者と離婚した場合、「日本人の配偶者等」の在留資格を失うことになるため、何らかの別の在留資格に変更ができなければ、日本に滞在すること自体が難しくなります。
「留学」や「家族滞在」の「資格外活動」で働いている場合にも同様の問題が生じえます。留学生が学校を辞めるなど、仕事とは無関係に資格外活動の基礎になっている在留資格を失うおそれがあります。
事業者に違反があった場合
就労許可を受けていない外国人を働かせた場合や在留資格で認められた範囲を超えて働かせた場合には、不法就労させたことになります。不法就労があると、不法就労をした外国人だけでなく、その外国人を雇用した事業主も処罰の対象となります。また、不法就労された場合、不法就労助長罪に該当し、３年以下の懲罰又は300万円以下の罰金が科せられるおそれがあります。その外国人が不法就労者であることを知らなかったとしても、在留カードを確認していない場合は過失があったことになり、事業者が処罰を免れることはできません。
おわりに
以上で述べてきたように、外国人を雇用する場合には、在留資格に注意が必要があります。ただ、外国人の雇用管理は、法律上、日本人と異なるわけではないし、外国人だからといって差別してはならないのは言うまでもありません。文化的違いがあるのは事実で、その違いを尊重するのは、このグローバル化の時代において必要です。価値観が多様化している現代においては、結局国籍で区別することなく、個々の従業員を尊重することが重要です。外国人が働きやすい雇用管理ができれば、日本人にとっても働きやすい会社になるはずです。